POR Tatiana Brenand Bauer Poli e Rebeca Bacci Martins Trigo* (artigo publicado originariamente no Estadão)

Amplamente discutida, a sigla ESG advém dos termos em inglês Environmental, Social and Governance – ou, em português, Ambiental, Social e Governança (ASG) – e diz respeito às melhores práticas adotadas no ambiente corporativo e aos seus reflexos nas empresas.

O quesito social evidencia que os níveis de inovação, criatividade e desempenho de uma empresa crescem quando implementadas diversidade e inclusão, uma vez que a multiplicidade de indivíduos no meio corporativo fomenta resultados positivos.

Nesse sentido, um estudo da consultoria McKinsey feito no ano passado [1] revelou que empresas com maior nível de diversidade de gênero têm 25% mais vantagem financeira sobre outras, e a porcentagem se eleva para 36% quando se trata de diversidade étnica e racial.

Ademais, como é destacado nas diretrizes de grandes empresas como Nubank [2], grande parte das discussões desse quesito trata sobre relacionamento com a comunidade, satisfação dos clientes, proteção de dados e privacidade, engajamento dos funcionários, diversidade da equipe e garantia dos direitos humanos e trabalhistas, e erra quem acredita que é necessário escolher entre as melhores práticas sociais e a obtenção de bons resultados financeiros.

O impacto oriundo da adoção do índice ESG não ocorre apenas em melhores práticas de gestão, mas também resulta no fato de que a lente da comunidade LGBTQIA+ é considerada no quesito Social da sigla, o que agrega ao critério de sustentabilidade para os investimentos. As consequências positivas, como aumento da lucratividade e do valor de mercado da empresa, apontam resultados melhores para as companhias e demonstram, assim, o impacto econômico decorrente da necessidade de garantir os direitos desses grupos no ambiente corporativo.

Dentre as medidas citadas, quando se adota a perspectiva de inclusão da comunidade LGBTQIA+, empresários têm mais visibilidade quanto à mitigação dos riscos de exclusão social e discriminação, além dos benefícios de agregar maior diversidade ao ambiente corporativo, o que é um requisito mínimo para se ter uma sociedade plural.

Diante disso, uma pesquisa do banco Credit Suisse [3] sobre os índices ESG, publicada em 2016, demonstrou que empresas com líderes LGBTQIA+ e que possuem gestão aberta à diversidade e funcionários integrantes desse grupo superaram em 3% as ações globais em um período de seis anos.

Além disso, em 2019, foi lançado pela LGBTQ Loyalty Holdings, empresa do ramo financeiro e de meios de comunicação, o LGBT100 ESG Index [4], o qual inclui dados das 100 empresas, dentre as 500 maiores companhias abertas americanas, que mais investem em igualdade e que apresentam medidas a favor da comunidade LGBTQIA+. Por se tratar de um índice ESG, contempla as 100 empresas mais empenhadas e aquelas que estão se tornando populares por adotarem referidas práticas – considerando que novas companhias podem fazer parte do ranking de avaliação, desde que entrem com nota máxima de 100 pontos.

A classificação das empresas que fazem parte do Universo LGBTQ Index (LIU) vem do cruzamento de dados do mercado de capitalização com o resultado atribuído, inicialmente, por uma pesquisa promovida por entidade de direitos humanos reconhecida e baseada em três pilares: (i) políticas de não discriminação; (ii) benefícios para colaboradores LGBTQIA+ e suas famílias; e (iii) apoio à cultura inclusiva e de responsabilidade social no âmbito corporativo. Desse resultado, é feito o ranking das empresas que atingiram a pontuação máxima citada acima [5].

Com o objetivo de proporcionar maior inclusão no âmbito corporativo e para auxiliar as empresas no aspecto prático, o curso de Mestre da Diversidade e Inclusão (MDI) da Pearson, empresa especializada em educação corporativa [6], aborda sete dicas de boas práticas inclusivas, quais sejam: (i) a implementação de política de seleção às cegas, o que elimina truques de vieses inconscientes de raça, idade e gênero; (ii) o acesso à informação, a implantação de política de tolerância zero a atitudes homofóbicas na empresa e o comprometimento com a causa LGBTQIA+ por meio da assinatura de tratados com instituições nacionais e internacionais; (iii) benefícios iguais para toda comunidade, como o reconhecimento da relação homoafetiva, licença à maternidade e paternidade, assistência médica; e (iv) a permissão da empresa para o uso do nome social e de preferência do colaborador.

Ainda, é necessário priorizar o cumprimento dos princípios constitucionais de igualdade e de dignidade da pessoa humana, segundo os quais todos devem ser tratados de forma igualitária, sem discriminação por orientação sexual ou qualquer outro critério que gere segregação. Dito isso, o entendimento da Carta Magna pode ser expandido por meio de práticas sociais que tenham por consequência a inserção de grupos minoritários que são apartados da sociedade para garantir tal equidade.

Tal fato pode ser observado a partir de estudos realizados por consultorias internacionais, como a Amundi Asset Management [7], que demonstraram que as empresas que adotaram as melhores práticas ambientais, sociais e de governança tiveram impactos positivos em suas atividades, levando às consequências já expostas. Como grande exemplo, cita-se Michele Bettencourt [8], mulher transexual que foi nomeada, em 2020, presidente do Conselho de Administração da Corelight, empresa do ramo tecnológico, além de estar entre o conjunto de empresários, investidores e executivos LGBTQIA+ que utilizam de sua posição e recursos para apoiar medidas inclusivas.

Casos e pesquisas como os citados comprovam maior pertencimento da comunidade LGBTQIA+ a partir de investimento das próprias empresas e de resultados cada vez mais promissores nos campos social e econômico. Espera-se a conscientização das empresas a fim de garantir maior oportunidade e inserção desse grupo social, marcado historicamente pela repressão de sua própria identidade e pelo estigma construído pela sociedade.

*Tatiana Brenand Bauer Poli é advogada de Consultivo Digital do Opice Blum, Bruno e Vainzof Advogados Associados.

*Rebeca Bacci Martins Trigo é estagiária do Opice Blum, Bruno e Vainzof Advogados Associados.

[1] Disponível em:  https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters# Acesso em 24/05/2021.

[2] Disponível em:  https://blog.nubank.com.br/esg-o-que-e/  Acesso em 19/05/2021.

[3] Disponível em: https://research-doc.credit-suisse.com/docView. Acesso em 25/05/2021

[4] Disponível em:  https://lgbtq100.com/  Acesso em 19/05/2021

[5] Disponível em: https://lgbtq100.com/methodology-3/ p. 4. Acesso em 26/05/2021

[6] Disponível em: https://propmark.com.br/opiniao/sete-boas-praticas-para-inclusao-de-pessoas-lgbtqi/ Acesso em 14/05/2021

[7] Disponível em: https://www.reuters.com/article/us-usa-investment-lgbt-trfn-idUSKBN2C02GI Acesso em 19/05/2021

[8] Disponível em: < https://www.reuters.com/article/us-usa-lgbt-investment-feature-trfn-idUSKBN2613MR > Acesso em: 19/05/2021.